试用期的法律规定及HRBP的职责

根据《劳动合同法》规定，三年的劳动合同中，试用期不得超过六个月。这是法律明确的上限，旨在保护劳动者的权益，避免用人单位随意延长试用期。

试用期工资的计算方式

在试用期间，员工的工资应按实际出勤天数进行支付。具体计算公式为：月工资 ÷ 21.75 × 实际出勤天数。如果员工在试用期间加班，工资计算则更为复杂：

• 工作日加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 1.5倍
• 双休日加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 2倍
• 法定节假日加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 3倍

这套计算方式确保了劳动者在试用期内能够获得公平的报酬，不论其在职时间长短。

试用期不合格的处理

若员工在试用期内未能达到用人单位的要求，根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同。然而，延长试用期并不合法。即使员工表现不佳，用人单位也不能在试用期结束后自行决定延长试用期。

在实践中，有些企业可能会试图通过约定延长试用期来规避法律责任，但这实际上是违法的。用人单位与员工之间只能约定一次试用期，且该约定应遵循法律规定的上限。

HRBP的角色与责任

作为人力资源业务合作伙伴（HRBP），在管理试用期员工时，需特别关注以下几点：

• 确保试用期的合法性：HRBP需要了解并遵循《劳动合同法》的相关规定，确保试用期的设置不超过法律规定的上限。
• 合理计算工资：HRBP应确保员工的工资按照实际出勤情况进行合理计算，并及时支付，以维护员工的合法权益。
• 及时沟通反馈：HRBP需要与试用期员工保持良好的沟通，及时反馈其工作表现，帮助他们提升能力，增加转正的机会。
• 处理离职事宜：如员工在试用期内选择离职，HRBP应协助计算并支付相应的工资，确保离职手续的合法合规。

通过以上措施，HRBP不仅可以有效管理试用期员工，还能提升企业的整体人力资源管理水平，创造良好的工作环境。